As leis trabalhistas brasileiras apontam uma série de situações em que o colaborador pode ser dispensado por justa causa. Entre esses casos suscetíveis de demissão, temos o abandono de emprego.

Quando isso ocorre, a empresa poderá rescindir o contrato sem que seja obrigada a pagar multas e indenizações ao funcionário. Mas você sabe exatamente o que a lei diz sobre o abandono de emprego?

O que é e como se caracteriza o abandono de emprego?

O abandono de emprego é configurado quando o funcionário passa a faltar ao trabalho, sem motivo justo e sem ter comunicado ao empregador. É uma falta grave e pode provocar a rescisão de contrato por justa causa.

É importante destacar que para ser caracterizado como abandono de emprego, as faltas do empregado devem ser injustificadas, isto é, não deve ter nenhum motivo que trate do afastamento do trabalho.

O elemento psicológico também é considerado no abandono de emprego. Ou seja, se o empregado tem ou não a disposição e o ânimo para retornar às atividades.

Abandono de emprego, o que diz a CLT?

A Consolidação das Leis do Trabalho no Brasil (CLT) dispõe que o empregado pode ser demitido por justa causa na ocorrência do abandono de emprego. Essa disposição está discriminada no artigo 482 da legislação trabalhista. Entretanto, a lei não aponta quantos dias de falta são necessários para que seja caracterizado o abandono de emprego.

Entretanto, a doutrina do Direito e a jurisprudência compreende que após 30 dias consecutivos de faltas, já é caracterizado abandono de emprego pelo funcionário e, sendo assim, ele poderá ser demitido por justa causa.

É interessante observar que boa parte das decisões judiciais não considera somente a falta para caracterizar o abandono. Ou seja, além disso, o funcionário precisa ter tido a intenção e a vontade consciente de não mais trabalhar na função.

Por exemplo, um trabalhador que está inconsciente no hospital após sofrer um acidente não pode ser enquadrado no abandono uma vez que não tem como informar a empresa sobre os motivos da falta. Já aquele que falta porque não quer mais trabalhar pode ser enquadrado.

Quais providências a empresa deve tomar nessa situação?

Como apontamos, a justiça entende que faltas contínuas por período de 30 dias ou mais e com intenção de não retornar ao trabalho, são aspectos que caracterizam o abandono de emprego. Mas, na hipótese de esses dois fatores terem sido verificados, o que a empresa deve fazer? Quais são os procedimentos e providências que precisam ser tomados?

Existe quem se utilize de jornais de grande circulação para veicular uma nota solicitando que o empregado se apresente na empresa, sob risco de ser enquadrado no abandono de emprego e, com isso, uma demissão por justa causa.

Mas, esse método não é o mais indicado para que o comunicado seja feito. Até porque não existe certeza alguma de que o colaborador teve conhecimento sobre a nota.

Recomenda-se que os anúncios em jornais somente sejam usados no caso de, depois de três tentativas de entrega de carta registrada pelos Correios, o funcionário não tenha sido encontrado. Como podemos perceber, o anúncio em jornal torna-se uma saída porque não temos como saber onde o funcionário se encontra.

Confira, a seguir, os passos recomendados para que o comunicado de abandono de emprego seja feito:

Alternativa 1 

1. Decorridos os 30 dias de faltas não justificadas, o funcionário será notificado para que se apresente sob pena de perder o emprego por justa causa devido a situação de abandono.
2. A notificação deve ser formulada pela empresa e enviada pelos Correios por meio de carta registrada com Aviso de Recebimento (forma mais segura para a contratante). Nessa notificação, deve constar o prazo limite para que o contratado se manifeste.
3. O empregador deve fazer o registro de todas as ocorrências e notificações no registro de empregados que utiliza.
4. Decorrido o prazo estipulado para que o empregado possa se manifestar, não havendo qualquer interesse por parte dele, a empresa deve dar prosseguimentos às providências para a rescisão de contrato observando as regras para a demissão por justa causa.
5. Todo esse processo é finalizado com o envio da rescisão de contrato para o empregado que, preferencialmente, deve ser feita por meio de carta registrada com Aviso de Recebimento.

Alternativa 2

Outra maneira segura para que o empregado seja notificado sobre o abandono de emprego é por meio de cartório com comprovante de entrega. Essa é uma forma interessante uma vez que, quando consideramos a comunicação pessoal, o funcionário pode se evadir ou ainda, podemos esbarrar nele próprio e nos familiares que podem não querer assinar o recebimento da notificação. Vale lembrar que, sem essa assinatura, não existe prova alguma de recebimento.

Em caso de abandono de emprego, o funcionário poderá recorrer e retornar ao serviço?

De fato, o empregado pode retomar suas atividades na empresa sem que seja caracterizado o abandono de emprego, mesmo após a convocação. Há situações específicas em que isso poderá ocorrer:

    • Ao retornar às atividades, o colaborador deve justificar dentro daquilo que dispõe a lei, as suas faltas. Por se tratar de faltas legais a empresa contratante não poderá descontá-las. 

    • Quando o funcionário retorna ao trabalho depois do prazo apontado na notificação, mas tendo justificativa relacionada à impossibilidade de ter retornado antes por algum motivo (estava preso, com problemas psicológicos, problemas de saúde, etc.).

    • Quando retorna sem justificativa de faltas, mas contabiliza todas elas para medidas legais e descontos salariais. Nesses casos, o empregador também pode optar, caso queira, por alguma medida disciplinar como a suspensão ou uma simples advertência.

    • Quando o empregado retorna sem justificativa de faltas, contabiliza todas elas para medidas legais e descontos, e aponta seu desejo de não mais trabalhar na empresa pedindo assim, a sua demissão.

Quais são as principais consequências do abandono de emprego em relação aos direitos do funcionário?

Quando o funcionário é desligado da empresa por justa causa com origem no abandono de emprego, ele tem o direito de receber o salário que lhe é devido. Férias vencidas acrescidas de um terço assim como o 13º salário proporcional, também devem ser pagos. Por outro lado, esses empregados não terão direito à multa de 40% relativo ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). Mas, podem receber o seguro desemprego e sacar o FGTS.

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Fonte: Jornal Contábil